Ya sabes que tu organización se va a transformar. Ahora debes aprender la mejor forma de hacerlo y reducir la resistencia. La clave está en una adecuada gestión del cambio.
Por Nicolás Munevar, Digital Transformation Manager de Exertus Consulting Group
Mail: nicolas.munevar@exertus.mx
¿Qué tienen en común empresas como Lego, Netflix, DuPont, Apple, 3M y muchas, muchas más? La respuesta es que ninguna se dedica a lo que hacía cuando vieron la luz. Son casos de éxito en cuanto a la metamorfosis de su modelo de negocios. Hicieron una estratégica gestión del cambio y los resultados llegaron.
También hay ejemplos en la otra cara de la moneda: quienes sucumbieron por resistirse a transformarse -Kodak es uno de los casos más icónicos-.
No es mi intención escribir esto a partir de generar temor: sabes que tu organización va a cambiar. Sabes que, en algún momento, deberás incorporar iniciativas de transformación digital. No te diré que es mejor que lo hagas desde ahora -de hecho, acaso de decirlo-, porque eso ya lo sabes.
En lugar de ello, quiero aprovechar este espacio para ayudarte a descifrar cómo hacerlo. Para darte una guía. ¿Por qué? Por una poderosa razón de tres palabras: gestión del cambio.
La importancia de la gestión del cambio en una organización
Tengo una cifra que quizá llame tu atención. De acuerdo con Mckinsey, 70% de los programas de cambio complejos a gran escala no alcanzan los objetivos establecidos. Las razones más comunes apuntan a la falta de compromiso de los empleados, el apoyo inadecuado de la alta dirección, una colaboración entre áreas deficiente o inexistente y la falta de responsabilidad entre los colaboradores.
De alguna manera, todas esos problemas podrían resolverse con una adecuada estrategia de gestión del cambio.
He visto una situación recurrente en empresas mexicanas y de América Latina: una idea errónea en cuanto a que la adopción de alguna tecnología significa por sí misma transformación digital.
Una tecnología, la que sea, no funciona por sí sola si no se alinean los procesos y, sobre todo, si no se tienen las habilidades en los recursos humanos, ya sea que las desarrolles de forma interna o incorpores elementos externos para cubrir esta brecha.
No deberías subestimar esto. El 70% de las transformaciones digitales no alcanzan sus objetivos, con diferentes tipos de consecuencias para una organización.
El principal problema que enfrenta una organización que desea emprender una transformación digital es crear una cultura alrededor de este tema. Es un tema amplio, pero hay 3 pilares clave que debes tomar en cuenta para comenzar a planear la transición: establecer la visión del negocio, alinear la alta dirección y la gerencia (management) y asegurar una sostenibilidad operativa.
Paso 1. Establecer una visión
No solo se trata de imaginar nuestro negocio en un futuro digital, sino de establecer claramente los KPIs que te van a llevar a ello -si e-commerce, qué porcentaje de los ingresos deben venir de este canal; si es Industria 4.0, cuántos casos de uso debes tener en el corto, mediano y largo plazos-.
Apunta al resultado o, en otras palabras, busca que cada iniciativa de transformación digital esté orientada al Retorno de Inversión. De otra forma no tendrán mayor impacto.
Parte de la visión tiene que ver con alinear al recurso humano. Para ello, debes saber dónde estás parado y qué necesitas para alcanzar tus metas.
Por ejemplo, si planeas establecer programas de mantenimiento predictivo con inteligencia artificial, necesitas talento para saber sensorizar equipos, extraer datos, crear algoritmos, diseñar interfaces de usuario y tableros amigables con los usuarios.
Paso 2. Alinear a la alta dirección y la gerencia
Desde luego, algo clave es establecer una estrategia de comunicación en todos los niveles que aborde la trascendencia del cambio que persigues y el papel que juegan los colaboradores en el, buscar agentes del cambio que ayuden a gestionar las expectativas en la operación cotidiana, reducir la incertidumbre y ganar nuevos adeptos.
La gerencia (middle management) suele ser clave en estos esfuerzos, pues son colaboradores cercanos a la operación y a la alta dirección. La transparencia y la escucha activa son un deber si deseas un convencimiento genuino en la gente.
Parte de la comunicación es enfatizar los logros y casos de éxito que ayuden a convencer a otros colaboradores de sumarse a la iniciativa. El reconocimiento y los incentivos son herramientas de las que puedes echar mano contra la resistencia al cambio.
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Paso 3. Sostenibilidad operativa
Este es uno de los mayores retos, pues implica llevar a la práctica la implementación de herramientas tecnológicas sobre procesos que se han hecho de cierta manera durante años. La gente no accede fácilmente.
Lo ideal es trabajar en pequeños proyectos piloto que se desarrollen rápidamente y te permitan medir resultados de una forma igualmente veloz. Es una etapa de construcción de capacidades digitales, pero también de desarrollo de nuevas habilidades, de demostrarle a la gente que puede mejorar de la mano de la tecnología.
Debes ser muy hábil para conservar ese valioso talento que tiene tu organización y dotarlo de nuevas capacidades; y, claro, lo más seguro es que también debas sumar elementos que entienden y adopten de forma más sencilla esas tecnologías emergentes que hay en el mercado. Que sepan crear casos de negocio con ellas.
Como comenté, busca proyectos piloto cortos, pero no olvides que cada uno es parte de un todo, como si fuera un juguete tipo Lego.
Roma no se hizo en un día. Las transformaciones de los negocios, tampoco.
Este artículo se publicó originalmente en Mexico Industry
